来源:试验研究
作者:王童
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笔者在国企做法律顾问时，经常会遇到企业领导或人力资源部门类似的问题:目前员工维权往往有多重制度保障，但当用人单位的权益因员工的职务行为遭受经济损失时，用人单位能否追究员工的经济责任？什么情况下可以调查？如果能追究，能追究多少责任？应该如何调查？近日，《人民法院报》刊登了一个案例和法院的判决思路。基于这一案例，笔者试图对上述问题进行思考和评论。
一、案情介绍及判决
黄就读于某高校中医专业，将于2013年4月毕业。到重庆市第九人民医院(以下简称九院)某科室实习，科室同意黄的试岗。试用期间，黄某对住院患者何某采取理疗措施。何某在接受黄某理疗后不久病情加重，被九院医疗安全专家委员会评定为医疗过错。九院与何某先后通过自行协商和民事诉讼达成赔偿协议，最终九院赔偿何某各项费用共计29万余元。但黄并未参与协商和诉讼过程。
2019年5月30日，九院起诉至法院，称因黄某在对患者何某进行理疗过程中发生医疗事故，九院先后向患者支付各项赔偿费用。九院与黄就赔偿费用的承担无法达成一致，遂诉至法院，请求法院判决黄支付九院已支付的赔偿费用。
重庆市北碚区人民法院审理后认为，在医疗事故纠纷中，因医院的医疗过错造成患者受伤或病情加重，医院是侵权赔偿的责任主体。负有相关责任的医务人员在因履行职责而非故意或重大过失的情况下，不应承担赔偿责任。故判决驳回了原告第九法院的诉讼请求。宣判后，双方均未上诉。
根据《侵权责任法》第三十四条规定，用人单位工作人员因履行职责造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。同时，法律还规定，工作人员的行为有故意或者重大过失的，用人单位承担赔偿责任后，可以向工作人员追偿。因此，用人单位在承担赔偿责任后，未能证明工作人员在履行工作中存在故意或者重大过失的，法院不应予以支持。本案中，黄某在医院工作试用，接受医院管理，从事医院业务范围内的职务，可视为医院工作人员。在医院不能证明黄在履行职责过程中造成他人伤害的行为属于故意或者重大过失的情况下，其追偿的诉讼请求不应予以支持。
第二，当员工履行职务侵害他人权益时，单位追偿的几个具体问题
本案是因员工在履行职责过程中对第三人的侵权行为引发的追索权纠纷。在实践中，我们需要注意以下问题:
1.用人单位是工作人员在履行职责过程中受到侵权的赔偿责任主体。
一方面，法律前述规定的目的是加强对被侵权人权益的保护，使被侵权人能够及时、足额获得赔偿；另一方面，通过加重替代责任人(用人单位)的责任，可以促使其加强对被替代人(工作人员)的监管，避免侵权行为的再次发生。这就涉及到民法中的替代责任问题。
替代责任是指在雇佣关系的前提下，员工在履行职责的过程中侵犯他人利益，用人单位应当依法承担赔偿责任。前提是替代负责人必须有一定的监督指挥权，甚至是个人层面的控制权。毕竟工作人员的工作行为是为了用人单位的利益。由于个人能力、工作环境等各种因素，错误有时是不可避免的。员工职务行为产生的利益属于用人单位，一味将最终责任方认定为员工显然有失公允。
现实中，一些用人单位为了加强内部管理，减少员工失误的发生，对工作造成的损失做出了一些考核规定，但这种内部管理措施或规定不应该成为用人单位免除自身责任的借口。雇主承担赔偿责任符合侵权法的基本原则和现代法治的基本精神。
2.雇主有追索权。
一般情况下，用人单位承担替代责任是正常的经营风险，通过常态化、制度化的内部管理可以在一定程度上避免，不存在通过追偿弥补损失的问题。但是，随着社会经济的变化和进步，工作人员经济能力的提高，法学理论的研究和发展，立法层面也考虑到工作人员对用人单位的人身依赖性已经降到最低，用工形式的多样化也导致用人单位对工作人员的管理权限逐渐降低，用人单位在侵权过程中是无辜的，这就赋予了用人单位有限的追偿权。
根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条规定，劳动者在就业活动中因故意或者重大过失造成损害的，用人单位承担连带赔偿责任后，可以向劳动者追偿。这也是为了督促工作人员在履行职责的过程中尽到注意义务，避免鲁莽行事，善意完成工作任务，实现用人单位参与社会经济活动的目的。
3.雇主的追索权是有限的。
根据上述法律法规，雇主的追索权不是任意和无限制的，而是有条件的。行使的前提是工作人员在履行职责的过程中有故意或者重大过失。比如，工作人员在履行职责过程中，以谋取私利为目的，故意打击报复工作对象的，或者严重违反生产操作规程，造成他人损害的，应当允许用人单位向工作人员进行适当追偿。
同时需要注意的是，证明工作人员有故意或者重大过失的举证责任应当由用人单位承担。从事雇佣活动的工作人员的简单轻微过错行为不构成工作人员追索的事由。同时，这种追偿只是表明一种诉权，并不意味着用人单位当然可以获得全额追偿。根据案件的具体情况和工作人员的过错程度，适当分配追偿份额。
三、引申思维:劳动合同法体系下用人单位对员工追偿权的限制。
以上案例都是侵权责任法体系下的法院判决，实践中常见，更多的是员工自身行为给用人单位造成的经济损失。这里继续讨论在现行劳动合同法体系下，如何限制用人单位对员工的追偿权。一般员工对用人单位的经济责任主要是“违约金”或“赔偿损失”。《劳动合同法》规定，除“服务期”和“竞业限制”外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这意味着，当员工有其他损害行为时，用人单位只能通过主张“赔偿损失”的方式要求其承担责任。
1.劳动者承担赔偿责任的情形。
根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。实践中，也存在职工到新单位工作而不解除劳动合同，给原单位造成经济损失的情况。根据劳动部〔1995〕223号《劳动法违反劳动合同规定的赔偿办法》第六条规定，“用人单位招用未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，用人单位除对劳动者承担直接赔偿责任外，还应当承担连带责任。连带赔偿的份额不得低于给原用人单位造成的全部经济损失的70%。赔偿原用人单位下列损失: (一)给生产、经营、工作造成的直接经济损失；(二)因获取商业秘密给原用人单位造成经济损失的。赔偿本条第(二)项规定的损失，依照《反不正当竞争法》第二十条执行。”
此外，因劳动者过错导致劳动合同被确认无效，给用人单位造成损失的，劳动者也应承担相应的赔偿责任。《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效: (一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的…第八十六条规定，依照本法第二十六条的规定确认劳动合同无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
这种情况多见于劳动者订立劳动合同时，未如实向用人单位履行说明义务，如伪造相关工作经历、提供虚假资格证明或隐瞒刑事处罚经历等。弄虚作假导致劳动合同无效的，用人单位可以单方解除，不支付经济补偿；遭受损害的人有权获得赔偿。
2.因员工过错造成用人单位经济损失的赔偿责任原则
劳动者因工作中的过错给用人单位造成经济损失的，应当先衡量劳动者的过失程度。如果是一般过失，不宜要求劳动者承担赔偿责任；劳动者只有在故意或者重大过失的情况下，才应当承担赔偿责任。该原则相当于《侵权责任法》中员工职务行为对第三人造成损害时的归责原则。
《人民法院报》也刊登过类似案例:公司有内部工作QQ群，业务领导指示财务人员通过QQ转账。曾经有一个企业领导指示财务人员通过QQ向其个人财务账户转账一大笔钱。财务人员没有电话跟领导核实，就转到了个人账户。后来发现有人冒充领导的QQ号实施诈骗。公司报警，公司起诉会计人员，全额赔偿公司经济损失。
财务人员是否需要承担损害赔偿责任的问题。法院的综合分析如下:
财务人员是否有过错的问题。作为一个专业的财务人员，对于公司资金的转移应该有专业的敏感度和风险防范意识。在知道总经理当时在公司上班的情况下，在没有与总经理电话、当面确认的情况下，轻信了QQ群里自称总经理的人发来的内容，在没有准备凭证、没有与会计办理相关付款手续的情况下，按照指示向银行进行了转账汇款。可见，会计对公司资金被骗、遭受损失确实存在过错，应当承担相应的赔偿责任。
论责任分担的比例。虽然双方签订的劳动合同约定，用人单位可以因劳动者的工作失误追究其经济赔偿责任，直至解除本合同，但对赔偿责任的范围和比例没有明确约定。我院认为，劳动者在履行职责过程中，因用人单位的过错造成经济损失的，应当承担赔偿责任，但赔偿责任应当与劳动者的过错程度、行为性质、工资收入水平相称。原劳动部《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者自身原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以根据劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失赔偿可以从劳动者本人工资中扣除。但每月扣除额不得超过员工当月工资的20%。
同时，公司领导通常有通过QQ群指示会计工作的习惯，所以公司要求会计一次性承担所有损失是不公平的。最后法院判决会计人员赔偿公司20%的损失。
3.劳动者赔偿损失的范围
根据《违反劳动法关于劳动合同的赔偿办法》第四条规定，劳动者违反本条例或者劳动合同的约定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，劳动者应当赔偿用人单位下列损失: (一)用人单位为招用、聘用人员支付的费用；(2)用人单位支付的培训费用，除双方另有约定外，按约定办理；(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；(4)劳动合同约定的其他补偿费用。
出于保护劳动者的考虑，劳动者赔偿的损失范围仅限于用人单位的实际直接损失，一般不包括“预期利益”。如果发生纠纷，裁决机关在确定损失金额时也会对用人单位有更严格的举证要求。建议用人单位及时固定并保留与经济损失相关的证据，以便在后续处理中掌握主动权。
4.劳动者承担赔偿责任的方式。
首先，劳动关系存在期间，工资是按比例扣除的。根据《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)第十六条规定，因劳动者自身原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以根据劳动合同的约定要求劳动者赔偿经济损失。经济损失赔偿可以从劳动者本人工资中扣除。但每月扣除额不得超过员工当月工资的20%。扣除的剩余工资低于当地月最低工资标准的，按照最低工资标准支付。其次，解除/终止劳动关系后，进行一次性补偿。如上述案例所述，解除劳动关系后，不存在逐月克扣工资的条件，可以一次性追偿是什么意思主张赔偿。
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综上所述，无论是在《侵权责任法》还是《劳动合同法》下，都应该将员工的职务行为考虑在内，对企业进行损害赔偿。在具体确定赔偿数额和比例时，要根据过错大小和损害程度，依据法律规定、双方劳动合同或单位规章制度，确定劳动者是否应当赔偿及赔偿数额。一般来说，用人单位追偿权的前提应严格限制在劳动者的故意或重大过失。作为劳动成果的享受者，雇主应该承担经营风险。如果用人单位可以要求劳动者为所有的失职买单，无疑是将经营风险转嫁给了劳动者，这显然是不公平的。